INQA Coaching

Wenn du dich beispielsweise fragst, was neue Geschäfts- und Produktionsmodelle und eine veränderte Arbeitsorganisation für die Personalpolitik bedeutet und ob alle Beschäftigten fit für die digitale Arbeitswelt sind oder welche Qualifizierungsmaßnahmen sie benötigen, kannst du hiermit die Antworten finden, Stellenprofile anpassen, neue Kommunikationskonzepte und -formen entwickeln, denn die E-Mail Kommunikation etc. funktioniert nicht mehr, andere – bessere Wege – der Kommunikation dürfen her, denn die Überforderung mit Informationen braucht neue und einfache Lösungen.

• Kompetenzen für den Umgang mit dem digitalen Wandel schaffen Unternehmen müssen ihre Personalpolitik und dabei vor allem ihr Weiterbildungskonzept den neuen Anforderungen anpassen. Für den souveränen Umgang mit dem digitalen Wandel werden sozialkommunikative Kompetenzen und Prozess- und Selbstlernkompetenzen immer wichtiger. Im Rahmen des INQA-Coachings könnten Unternehmen beispielsweise Kommunikationskonzepte entwickeln, die auf die aktuellen oder zukünftigen Kompetenzbedarfe des Betriebes abgestimmt sind.
• Stellenprofile im Unternehmen verändern sich mit der Digitalisierung verändern sich die Stellenprofile, zum Beispiel in Bauunternehmen. Moderne und mobile Endgeräte können die Baustellenplanung erheblich erleichtern. Um die Beschäftigten im Umgang mit diesen Programmen zu schulen, kann das Unternehmen beispielsweise eine E-Learning-Strategie entwickeln. Diese trägt dazu bei, dass Wissen digital verfügbar ist, Mitarbeitende können unabhängig von Zeit und Ort neue Fähigkeiten erlernen.

Veränderungsprozesse im digitalen Wandel betreffen immer auch die Unternehmenskultur.

Was bedeutet der digitale Wandel für die Unternehmenskultur in deinem Unternehmen? Wie kannst du eine Kultur des Vertrauens schaffen? Wie können Betriebe alle Beschäftigen mitnehmen und Offenheit für Neues fördern?
Hier ist Emotionsmanagement gefragt und das ist eines meiner Spezialgebiete, genau wie der agile Ansatz, denn der fördert die Selbstverantwortung und Selbständigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und das bedeutet: Vertrauen und Loslassen von Seiten der Unternehmensleitung.
Ganz schön herausfordernd – ganz schön zukunftsorientiert.

• Eine Kultur des Vertrauens schaffenFragen der Sozialbeziehungen und der Unternehmenskultur spielen beim INQA-Coaching eine zentrale Rolle. Unternehmen können den digitalen Wandel dann besonders erfolgreich gestalten, wenn sie ihre Beschäftigten an den Veränderungen beteiligen. Es gilt daher, im Unternehmen eine Kultur des Vertrauens auf- oder auszubauen. Dafür ist es unverzichtbar, dass Beschäftigte untereinander sowie Beschäftigte und Unternehmensführung offen und transparent kommunizieren. Außerdem muss den Mitarbeitenden eigenverantwortliches Arbeiten ermöglicht werden.
• Beschäftigte in Veränderungsprozesse einbindenBeschäftigte an Veränderungen teilhaben zu lassen und sie einzubeziehen, kann die Vertrauenskultur in einem Betrieb nachhaltig stärken. Das kann gelingen, in dem die Unternehmensführung die Meinungen von betroffenen oder aller Beschäftigten einholt und bei Entscheidungen berücksichtigt. Die Digitalisierung erleichtert dieses Vorgehen. Ein konkretes Instrument zur Stärkung der Mitarbeiter*innenbeteiligung können digitale Abstimmungstools sein. Mit ihrer Hilfe lassen sich schnell und unkompliziert Meinungs- und Stimmungsbilder einholen. Das Treffen von Entscheidungen findet damit im Sinne aller beteiligten Beschäftigten statt.

Mitarbeitende haben zunehmend veränderte Vorstellungen von Führung und Karrieremöglichkeiten. Sie erwarten beispielsweise die Möglichkeit, Führungsverantwortung auch in Teilzeit zu übernehmen oder einen rein fachlichen Karriereweg anzustreben. Im Mittelpunkt steht die Frage: Was können Unternehmen und ihre Führungskräfte tun, um Fachkräfte zu gewinnen oder zu halten?

• Bestehende Führungskonzepte reflektieren In einer agilen Arbeitswelt verändert sich die Führungskultur. Im Rahmen des INQA-Coachings können Unternehmen neue Führungskonzepte entwickeln. Die Abkehr von einer inhaber*innenzentrierten und hierarchischen Führungskultur in familiengeführten Betrieben beispielsweise erfordert große Veränderungsbereitschaft von Unternehmensführung und Beschäftigten, kann aber für beide Seiten von großem Nutzen sein. Mehr Eigenverantwortung bereichert den Arbeitsplatz und trägt zu einer höheren Motivation und Bindung der Beschäftigten bei. Die Unternehmensleitung wird entlastet und profitiert von der Eigeninitiative und von den Ideen der Beschäftigten.
• Vereinbarkeit von Familie und Beruf verbessern In vielen kleinen und mittleren Unternehmen herrscht das klassische Modell der Führung in Vollzeit vor. Wenn Unternehmen Führungspositionen auch in Teilzeit anbieten oder die Möglichkeit schaffen, dass zwei Beschäftigte sich eine Führungsposition teilen, sorgen sie für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Das macht Führungspositionen besonders für Frauen interessanter. Unternehmen, die diese Möglichkeiten anbieten, sind attraktivere Arbeitgeber*innen und können ihre Beschäftigten besser gewinnen und halten.